令和３年４月からの労政情報（対中小企業）

　ここでは、この４月から中小企業に適用される高齢者雇用制度及び同一労働同一賃金について、解説します。

１　高齢者雇用

　（１）　高年齢者雇用安定法（以下、単に「法」という。）が改正され、この４月から施
　　　　行実施されました。

　　　　　　これまでの６５歳までの雇用確保義務（改正前法）

　　　　　　７０歳までの雇用機会確保(努力義務）（今回の改正法）

　　　　　以下の厚生労働省のリンクをご参照ください。

　（２）　留意点

　　今回の改正は、あくまで企業の努力義務として規定されています。

　　従前の法改正でも見られましたが、６０歳定年から６５歳に定年延長を促進する際に
　も、当初は、努力義務として導入され、その後、一定の猶予期間を経て、罰則付きの義務
　化へ転換してゆく法改正の手法に留意する必要があります。

　　今回は、努力義務に過ぎないと安閑としていると、その後の罰則付き義務化へ対応でき
　なくなるおそれも考えられますので、今から企業として将来の６５歳を超える高齢者従業

　員の雇用の在り方を考えておく必要があります。

２　同一労働同一賃金

　（１）　既に大企業には、2020年４月から導入されている制度で、対象賃金に関する裁判
　　　　例も少しずつ出てきています。

　　　　　今年（2021年）４月からは中小企業へも適用対象となりました。

　　　　　いわゆる「同一労働同一賃金推進法」は「労働者の職務に応じた待遇の確保等の
　　　　ための施策の推進に関する法律」という基本法に基づいて、各種法律が改正されて
　　　　います。

　　　　　法律の条文より、内容を把握した方が分かりやすいと思いますので、以下の厚生
　　　　労働省のガイドラインを参照して見てください。

　（２）　留意点

　　　　　同一労働同一賃金といっても、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、待
　　　　遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は
　　　　不合理なものでないのかを示しています。

　　　　　企業によるアプローチとしては、大きく２つの視点から捉えておくとよいのでは
　　　　ないでしょうか。

　　　　　まず、一つは、「同一労働」という視点です。

　　　　　正規従業員と非正規従業員が「同一労働」に従事しているのかどうか。

　　　　　詳細は割愛しますが、脱法的な労働・従事する仕事の差別化は避けなければなり

　　　　ません。

　　　　　ここで重要なのは、仕事のスキル・熟練度あるいは、当該労働の価値に見合う賃
　　　　金として「同一労働」と言われるジョブを分類・把握することが必要ではないでし
　　　　ょうか。

　　　　　単に、正規・非正規というところに着目するのではなく、その仕事が、外注も含
　　　　めて、どのような性質を有し、それは正規従業員のような長く勤務する者によって
　　　　熟練を要するものなのか、それとも、ある程度の慣れで誰でもこなせる業務なのか
　　　　という職務分析が大切になってきます。

　　　　　次に、メインになるのが、「同一賃金」ですが、「同一労働」を前提として、基
　　　　本給、賞与、各種手当、さらには福利厚生・教育訓練など、どこまで同一性が法的
　　　　に要求されているのかということです。

　　　　　まさに、訴訟になるのもこの点であり、具体的には、未払い賃金請求として労働
　　　　者から使用者である企業に要求されかねないものです。

　　　　　ここでも詳細は割愛しますが、近時、この点に関する裁判例もある程度集積され
　　　　てきていますので、事例・事案の分析の上での整理が必要です。

　　　　以上、今年の４月からの中小企業の経営者が気を付けるべき法改正について簡単に
　　　解説させていただきました。（文責　弁護士福島政幸）